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  • 勞動者給用人單位造成損失可否要求賠償

      案情簡介

      2015年8月21日,李某與公司簽訂《勞動合同書》,約定公司聘用李某從事財務工作,擔任財務經理職務。

      2017年10月19日至12月29日期間,出納湯某利用職務之便,挪用單位資金共計13434363.65元用于網絡賭博活動。之后,湯某因犯挪用資金罪,被法院判處有期徒刑五年。

      2018年2月28日,公司與李某解除勞動關系。

      2018年7月20日,公司向勞動仲裁委員會提出仲裁申請,要求李某賠償經濟損失。仲裁委在法定期限內未審結,公司起訴至法院。

      法院查明,公司的《企業網銀管理辦法》規定:網銀操作人員每人各持一個U盾和密碼,應妥善嚴格保管,輸入密碼時應采取回避制度,各操作人員的密碼在一定時間內應及時更新,以保證密碼的唯一性;

      《財務報告管理制度》規定:財務報告分為年度、半年度、季度和月度財務報告,各財務人員只能在授權的范圍內提供會計資料,各公司財務負責人必須對各項對內、對外報表數據的準確性、合理性進行審核。

      本案中,財務轉款需要李某與湯某分別保管的網銀U盾審核后才能支付,湯某在工作中偷聽到李某保管的U盾密碼,從李某辦公抽屜里盜取了網銀U盾,分二十余次轉賬盜取公司資金。在公司單位月度的財務核查中,一次因財務人員懷孕未能進行核查,一次因湯某制作了偽造的銀行對賬單,未能發現其挪用單位資金的行為。

      法院認為

      《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

      本案中,李某作為公司財務經理,一方面未能盡到審慎義務,導致其保管的網銀U盾密碼泄露,給湯某盜取資金以可乘之機,另一方面未能在月度財務審核中及時發現湯某盜取公司資金的行為,導致公司資金損失不斷擴大,其工作存在重大過失,給公司造成了重大經濟損失,應當承擔合理的賠償責任。

      至于公司采取何種方式追究其他相關人員的責任并不影響其通過民事訴訟向李某主張權利。雖經刑事判決確認由湯某全額退賠,但全額追回的可能性微乎其微。綜合考慮李某的過失程度、工資收入水平等因素,酌定由李某賠償公司損失60000元。

      【分析】

      實務中,常有勞動者在工作過程中因為各種原因造成用人單位產生經濟損失。分為兩種情形,一是勞動者因執行工作任務造成他人損害,用人單位對第三方的賠償即是損失;二是勞動者在履行勞動合同過程中造成本單位的損失。

      筆者認為因勞動者故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的,用人單位可以要求勞動者賠償。

      一、從法理上來說,要求賠償符合權責相一致的原則

      有人認為,在勞動關系中,勞動者依附于用人單位,勞動者勞動產生的經濟收益歸用人單位所有,如果要求勞動者承擔經濟損失,會使用人單位刻意轉嫁經營風險,對勞動者有失公平。

      但如果一律不要求勞動者賠償,對于用人單位來說也不公平。

      用人單位和勞動者應當全面履行勞動合同,勞動者在工作中要有勤勉盡責的義務,在其盡到了工作職責的狀況下,產生的損失不應當由其承擔,但因為故意或重大過失而造成損失的,應當由其承擔賠償責任。這樣即避免了用人單位轉嫁經營風險,也促使勞動者在工作中更盡心盡責,符合權責相一致的原則。

      《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條規定,雇員在從事雇傭活動中致人損害的,雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的,應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的,可以向雇員追償。

      此規定雖然不是勞動法方面的規定,但用人單位與勞動者包含在雇主與雇員的范疇之中,從法理上來說是相通的。

      二、從法律規定上來說,可以要求承擔賠償責任

      《工資支付暫行規定》第十六條規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

      在一些地方法規中也有相關的規定,

      如《北京市勞動合同規定》第五十條規定,因勞動者存在嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度;嚴重失職、營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的情形,被用人單位解除合同,且給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

      如《江蘇省工資支付條例》第十二條第二款第(四)項規定,勞動者提供了正常勞動,但其給用人單位造成經濟損失,用人單位按照勞動合同的約定以及依法制定的規章制度的規定需要從工資中扣除賠償費的,用人單位支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。

      三、要求勞動者賠償僅限于勞動者存在故意或重大過失的情形

      勞動者在工作中因過錯給用人單位造成經濟損失的,首先要衡量勞動者的過失程度,屬一般過失的不宜要求勞動者承擔賠償責任;

      屬于重大過失的,勞動者應承擔的賠償責任應限于用人單位的直接經濟損失;

      屬于故意的,考慮到其自身主觀惡性較大,可由勞動者對用人單位的損失承擔全部賠償責任。

      綜上,勞動者給用人單位造成經濟損失的,具體確定賠償額度及比例時,要依據雙方勞動合同的約定或單位規章制度的規定,根據過錯的大小,損害的程度,參照勞動者的工資收入水平,最終確定勞動者應賠償的數額。


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